Warto być związkowcem.

Związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Związek zawodowy jest niezależny w swojej działalności statutowej od pracodawców, administracji państwowej i samorządu terytorialnego oraz od innych organizacji. W zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej. Natomiast w sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków (zob. wyrok SN z 7.5.2007 r., II PK 305/06, OSNP Nr 9–10/2008, poz. 131). Na wniosek pracownika niezrzeszonego związek zawodowy może podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy (zob. wyrok SN z 2.9.1999 r., I PKN 229/99, OSNP Nr 24/2000, poz. 897). Pracodawca ma obowiązek współdziałania z organizacją związkową, która podjęła się reprezentacji pracownika na jego wniosek, jeżeli o tym wiedział, chyba że wykaże, iż ochrona dotyczyła tylko innej konkretnej sprawy (zob. wyrok SN z 21.11.2006 r., II PK 51/06, OSNP Nr 23–24/2007, poz. 348).

W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, musi się on zwrócić do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. W przypadku nieuzyskania takiej informacji w ciągu 5 dni pracodawca jest zwolniony z obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników (zob. wyrok SN z 2.6.1997 r., I PKN 197/97, OSNAP Nr 9/1998, poz. 270). Związki zawodowe mają obowiązek dbać o prawidłowość i aktualność udzielonej pracodawcy informacji, do spełnienia bowiem wymogów ustawowych wystarczy, że pracodawca tylko raz zwróci się o udzielenie informacji o pracownikach korzystających z obrony związku zawodowego (zob. wyrok SN z 7.5.2007 r., II PK 305/2006, niepubl. oraz wyrok SN z 23.10.2003 r., I PK 428/02, Pr. Pracy Nr 3/2004).

Prawidłowość wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony warunkowana jest m.in. zachowaniem przez pracodawcę trybu konsultacji z zakładową organizacją związkową, polegającego na zawiadomieniu jej na piśmie o zamiarze dokonania wypowiedzenia. Doręczenie takiego zawiadomienia może nastąpić w każdy sposób przyjęty przez tę organizację i pracodawcę (zob. wyrok SN z 24.7.2001 r., I PKN 562/00, niepubl.). Warto jednak podkreślić, że pracodawca nie ma żadnego wpływu na sposób prowadzenia dziennika korespondencji przez związek zawodowy (zob. wyrok SN z 16.11.2004 r., I PKN 39/04, MoPr-wkł. Nr 5/2005), dlatego fakt i data zawiadomienia na piśmie organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony mogą być dowodzone w postępowaniu przed sądem za pomocą wszelkich dowodów, nie wyłączając dowodu z zeznań świadków (zob. uchwała SN z 28.9.1976 r., I PZP 46/76, OSN Nr 4/1977, poz. 66). Pisemne zwrócenie się przez pracodawcę do wszystkich działających u niego związków zawodowych z zawiadomieniem o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi nienależącemu do żadnego z nich, z podaniem przyczyny tego wypowiedzenia, bez wcześniejszego lub równoczesnego zwrócenia się o informację, czy pracownik ten korzysta z ich ochrony wówczas, gdy pracownik nie wybrał organizacji związkowej, która miałaby bronić jego praw, nie narusza przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 KP (zob. uchwała SN z 23.11.2001 r., III ZP 16/01, OSNP Nr 12/2002, poz. 283).

Ponieważ pracodawca w zawiadomieniu ma obowiązek podać przyczynę planowanego rozwiązania umowy o pracę, w razie jej zmiany konieczne jest ponowne zwrócenie się do zakładowej organizacji związkowej (zob. wyrok SN z 17.10.1997 r., I PKN 438/97, OSNAP Nr 21/1998, poz. 629), wymóg ten powinien być spełniony także, gdy pracodawca dokonuje wypowiedzenia umowy po przywróceniu pracownika do pracy z innej przyczyny niż podana poprzednio (zob. wyrok SN z 12.1.1998 r., I PKN 454/97, OSNAP Nr 22/1998, poz. 654). Również w sytuacji gdy po wycofaniu się z zamiaru rozwiązania umowy o pracę pracodawca ponownie podejmie decyzję o wypowiedzeniu, skutkiem braku konsultacji jest wadliwość wypowiedzenia (zob. wyrok SN z 10.3.2005 r., II PK 240/04, MoP Nr 7/2005). Nie ma natomiast wymogu ponownego zwracania się do organów związkowych w sytuacji zmiany, po uzyskaniu stanowiska właściwego organu związku zawodowego, decyzji o wypowiedzeniu na decyzję o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy (zob. wyrok SN z 15.12.1976 r., I PRN 125/76, OSP Nr 11/1977, poz. 186).

W przypadku powzięcia zamiaru rozwiązania umowy o pracę działacza związkowego pracodawca jest obowiązany do zachowania jeszcze surowszych wymogów, ponieważ działaczowi związkowemu przysługuje z mocy prawa szczególna ochrona jego stosunku pracy, która odnosi się zarówno do rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia, z jakichkolwiek przyczyn. Jeżeli pracodawca nie uzyska zgody na rozwiązanie stosunku pracy z działaczem, to pracownikowi, z którym mimo to rozwiąże umowę, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie na podstawie art. 45 KP i art. 56 KP, gdyż art. 32 ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (t.jedn.: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854) nie reguluje skutków wynikających z jego naruszenia (zob. wyrok SN z 29.11.2000 r., I PKN 119/00, OSNP Nr 13/2002, poz. 309). Co do zasady powództwo pracownika szczególnie chronionego, które zostało oparte na zarzucie braku wyrażenia przez związek zawodowy zgody na rozwiązanie stosunku pracy, powinno zostać uwzględnione pomimo ciężkiego naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych. Wyjątkowo jednak dopuszcza się możliwość pozbawienia wzmożonej ochrony ze względu na przewidzianą w art. 8 KP klauzulę nadużycia prawa przez czynienie z niego użytku w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym jego przeznaczeniem (zob. wyrok SN z 15.3.2006 r., II PK 127/05, niepubl.; wyrok SN z 24.3.2000 r., I PKN 552/99, OSNP Nr 15/2001, poz. 483). Jednakże pozbawienie funkcyjnych działaczy związkowych wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy wymaga precyzyjnego i przekonującego uzasadnienia nadużycia prawa do tej ochrony (zob. wyrok SN z 16.6.1999 r., I PKN 127/99, OSNP Nr 17/2000, poz. 652).

(koniec przedruku)